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裁员、双重劳动关系、退休返聘等特殊关系下如何解除劳动关系呢?

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实务中,HR面临裁员、非全日制、双重劳动关系、退休返聘员工等特殊关系下,如何正确解除劳动关系呢?

关 于 裁 员

涉 及 的 风 险 及 操 作

根据《劳动合同法》第四十一条规定,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

依照企业破产法规定进行重整的;

生产经营发生严重困难的;

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁员的程序:

提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;

提出裁减人员方案,内容包括:被裁减人员名单,裁减时间及实施步骤,符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;

将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并对方案进行修改和完善;

向当地政府行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见,并听取劳动行政部门的意见;

由单位正式公布裁减人员方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿,出具裁减人员证明书。

有以下情形不得裁员:

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。

裁员中的经济补偿:

根据《劳动合同法》第四十六条的相关规定,根据裁员规定解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿;

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

辞 退 非 全 日 制 员 工

涉 及 风 险 及 操 作

根据《劳动合同法》第七十一条规定,非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

此种情形下需要注意以下几点风险:

被认定为全日制用工导致的法律风险:不得随意解除劳动关系,否则将承担支付经济补偿金、赔偿金的责任;

被认定为劳务关系导致的法律风险。

对于“非全日制”员工的解雇应当履行如下程序:

做好非全日制劳动者的考勤管理工作,通过考勤机制关于工作时间等信息的记录进一步佐证非全日制用工性质;

避免出现诸如“加班”等事由导致非全日制劳动者工作时间超过法定时限情形。

辞 退 双 重 劳 动 关 系 员 工

涉 及 风 险 及 操 作

根据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。

此种情形下需要注意以下几点风险:

“共享办公”如滴滴、代驾、开网店等,劳动者利用业余时间谋取生计,单位不能盲目单方面解除劳动合同;

对于非全日制劳动者是允许存在多重劳动关系的,不过后建立的劳动关系不得影响先前劳动关系的正常履行;

劳动者必须是给用人单位造成“严重”影响,如果影响轻微,用人单位不能以此为由与劳动者解除合同,所以实务中以单位提出要求劳动者改正更容易操作。

对于“双重劳动关系”员工的解雇,应当履行如下程序:

留存劳动者存在与其他单位建立劳动关系的事实证明;

以书面形式通知劳动者改正;

做出解除劳动合同决定,注明劳动者在合理的期限内仍不改正;

通知工会,听取工会的意见;

在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明,并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

辞 退 退 休 返 聘 的 员 工

涉 及 风 险 及 操 作

此种情形下需要注意以下几点风险:

被认定为劳动关系导致的风险:

未退休返聘人员签订劳务协议;

工作中受伤的,未购买相应保险;

对于“退休返聘”员工的解雇,应当履行如下程序:

对返聘者是否达到退休年龄及是否开始享受养老待遇进行尽职调查,若对方未达到退休年龄,则用人单位应与之签订书面劳动合同并购买相应的社会保险;

签订书面协议,明确协议的解除和终止的条件及方式;

尽量避免在危险岗位或区域使用退休人员,避免返聘行动不便的退休人员,避免退休人员长时间、超负荷工作。

五 类 特 殊 员 工 解 聘

涉 及 风 险 及 操 作

根据《劳动合同法》第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

非 过 失 性 解 雇

根据《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十七条规定,建立了工会组织的用人单位解除但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

针对于以上所列举的可以解除劳动合同的情形,HR应该注意要有正确的处理流程以及注意可能发生的一些风险。

END

编辑 | 乔一的桃子

律师 | 欧朗

来源 | @网络

#转载请注明出处

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posted @ 22-08-04 02:58 作者:admin 点击量:
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